• Pré-requis et Objectifs
• Cours
  • Contenu
    • 1 - Protection a l’embauche et contre le licenciement (articles L1225-1 à L1225-6 du code du travail)
    • 2 - Protection contre toute discrimination liée a l’état de grossesse (articles L1132-1 et L1142-1 du code du travail)
    • 3 - La déclaration de grossesse à l’employeur
    • 4 - Droit à démissionner (article L1225-34 du code du travail)
    • 5 - Amélioration des conditions de travail
      • 5.1 - Changement d’affectation (articles L1225-7 à L1225-10 et du Code du travail)
      • 5.2 - Aménagement d’horaires
      • 5.3 - Autorisations d’absences (article L1225-16 du Code du travail)
      • 5.4 - Surveillance médicale renforcée
    • 6 - Les congés maternité, paternité et d’adoption (articles L1225-4, L1225-17 à L1225-28)
      • 6.1 - La durée du congé maternité
      • 6.2 - Cas particuliers
        • 6 . 2 . 1 - La durée du congé maternité peut être prolongée :
        • 6 . 2 . 2 - La durée du congé maternité peut être raccourci :
        • 6 . 2 . 3 - Une partie du congé prénatal peut être raccourci et reportée après la naissance à la demande de la salariée :
        • 6 . 2 . 4 - En cas d’accouchement prématuré :
        • 6 . 2 . 5 - En cas d’accouchement prématuré avec hospitalisation de l’enfant :
        • 6 . 2 . 6 - En cas d’accouchement tardif :
        • 6 . 2 . 7 - En cas de grossesse interrompue ou de décès de l’enfant après sa naissance :
        • 6 . 2 . 8 - En cas d’hospitalisation de l’enfant :
        • 6 . 2 . 9 - En cas de décès de la mère au cours du congé maternité :
        • 6 . 2 . 10 - En cas d’adoption :
        • 6 . 2 . 11 - En cas d’allaitement de l’enfant :
      • 6.3 - A l’issue du congé maternité (ou d’adoption)
    • 7 - Le congé parental d’ éducation
    • 8 - Bibliographie
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  • Version PDF
• Evaluations
• Annexes
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5  -  Amélioration des conditions de travail

Afin de bénéficier de mesures protectrices, la salariée enceinte doit avertir son employeur de son état de grossesse en indiquant la date présumée de son accouchement.

5 . 1  -  Changement d’affectation (articles L1225-7 à L1225-10 et du Code du travail)

La femme enceinte peut de sa propre initiative de demander un changement provisoire de poste.

Si ce changement intervient à l’initiative de l’employeur, ce changement ne pourra être établi que par un certificat du médecin du travail.

Après avis d’aptitude du médecin du travail, la salariée enceinte qui ne peut pas continuer à tenir son emploi habituel du fait de son état de grossesse, peut être affecté sur un autre poste.

Si le changement de poste implique une affectation dans un autre établissement, celui-ci est subordonné à l’accord de la salariée.

Tout changement d’affectation n’entraine aucune diminution de salaire et la femme doit retrouver son poste initial dés que son état le permet.

Si l’employeur ne peut pas proposer un autre emploi à la salariée enceinte, il doit l’informer par écrit ainsi que le médecin du travail, en exposant les motifs qui s’opposent à ce changement d’affectation. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’ à la date du début de congé maternité et éventuellement durant la période de 1 mois au delà du congé postnatal. De la même façon, la rémunération est garantie pendant cette suspension du contrat de travail.

Ce changement d’affectation peut être en lien avec :

• un travail de nuit (articles L1225-7 à L1225-10 du Code du travail). En effet un travail de nuit ne peut être imposé à une femme enceinte. D’ailleurs, le médecin du travail doit informer les femmes travaillant la nuit et en particulier les femmes enceintes (ainsi que les travailleurs « vieillissants »), des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé (article R3122-21 du code du travail). Le médecin du travail les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.
• une exposition à des risques particuliers (article L1225-12 à  L1225-15 du Code du travail) .

Le législateur a ainsi identifié un certain nombre de travaux qui sont qualifiés de dangereux pour la santé et pour la sécurité d'une femme enceinte ou allaitante.
Il a donc prévu d’interdire ou de limiter certain travaux aux femmes et ces dispositions sont renforcées pour les femmes enceintes ou allaitantes aux motifs qu’ils présentent des dangers pour la future mère et/ou pour la santé de l’enfant. Le but est de garantir la santé de la future mère et de son enfant, mais aussi d’assurer la protection des femmes en état de procréer.

En cas d’exposition aux rayonnements ionisants ou à des produits chimiques, l’employeur doit informer les femmes sur les effets potentiellement néfastes de ces expositions sur la fertilité, l'embryon, le fœtus ou l'enfant et notamment en cas d’allaitement. Par ailleurs, elles sont sensibilisées à la nécessité de déclarer le plus tôt possible leur grossesse et sur les possibilités de changement temporaire d'affectation et les travaux interdits (Article D4152-4 et Article D4152-11 du code du travail).

Ce tableau récapitule les interdictions ou les restrictions de certains travaux aux femmes enceintes que l’on retrouve dans la partie réglementaire du Code du Travail :

Figure1 :

Source : UVMaF

Ainsi dés qu’une salariée est enceinte et qu’elle occupe un poste de travail qui l’expose à ces risques déterminés, l’employeur doit lui proposer un autre poste. Cette disposition se poursuit durant une période de 1 mois après le retour du congé post-natal compte tenu des répercussions sur sa santé ou sur l’allaitement.

5 . 2  -  Aménagement d’horaires

Initialement, la loi ne prévoyait pas d’aménagement d’horaires mais un allégement des heures de travail pour les salariées enceinte et fonctionnaires en région parisienne. Il a été instauré pour éviter aux femmes enceintes d’être dans les transports aux heures de fortes affluences. Cet avantage s’est ensuite répandu à tous les fonctionnaires et ensuite à la majorité des grandes entreprises. Des aménagements pour les femmes enceintes sont ainsi prévus dans les conventions collectivesDéfinitionaccord écrit résultant de négociations entre la patronat et les partenaires sociaux permettant d’améliorer les dispositions du code du travail et de les adapter à des situations particulières non prévu par le Code du travail. Elle s’applique aux salariés d’un secteur particulier.

Par contre, cet allégement a été détourné de son objectif initial. Actuellement, on retrouve différentes modalités d’application selon le statut et les conventions collectives.

Par exemple pour les fonctionnaires, la ½ heure à l’embauche et la ½ heure à la débauche se sont transformées en 1 heure de travail en moins par jour de travail à partir du 3ème mois de grossesse mais cette heure ne pourra être prises que selon les possibilités du service et est non récupérable (la circulaire n° 96-152 du 29 février 1996 relative au congé de maternité ou d’adoption et aux autorisations d’absence liées à la naissance pour les fonctionnaires, les agents stagiaires et les agents contractuels de la fonction publique hospitalière BO des Affaires sociales et Santé du 19 avril 1996).

Ces avantages pour les non fonctionnaires sont retrouvés :

• dans l’avenant n° 38 du 22 septembre 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ,
• l’accord du 16 novembre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le temps de pause (Article L3121-33 du Code du travail) : dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Il peut être allongé lorsque la convention collective le prévoit.

5 . 3  -  Autorisations d’absences (article L1225-16 du Code du travail)

Une salariée enceinte peut bénéficier d’autorisations pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et n’entrainent pas de baisse de la rémunération.

5 . 4  -  Surveillance médicale renforcée

Les femmes enceintes et les mères dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de leur allaitement bénéficient d'une surveillance médicale renforcée (Article R4152-1 du code du travail).

La salariée doit obligatoirement subir une visite médicale lors de sa reprise du travail.